從表面上看，人力資源數(shù)據(jù)分析這項(xiàng)工作，已經(jīng)在很多公司都開展了，最常見的就是用 Excel 表格進(jìn)行管理，再高級一些就會有 SaaS 系統(tǒng)進(jìn)行管理。

但從深層次上看，人力資源數(shù)據(jù)化管理實(shí)質(zhì)上才剛起步。從數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)-數(shù)據(jù)整理-數(shù)據(jù)分析-數(shù)據(jù)標(biāo)記-數(shù)據(jù)分層-數(shù)據(jù)清理-數(shù)據(jù)應(yīng)用，以上7層中的每一層，在現(xiàn)實(shí)中，要比看上去困難得多。

現(xiàn)在大家談?wù)摰娜肆Y源數(shù)據(jù)化，依然停留在過往數(shù)據(jù)分析經(jīng)驗(yàn)在談，并沒有走進(jìn)真正的數(shù)據(jù)化管理的場景下去。

事實(shí)上，積累數(shù)據(jù)需要大量的時(shí)間，分析數(shù)據(jù)也需要花費(fèi)大量的時(shí)間，培養(yǎng)一位優(yōu)秀的人力資源數(shù)據(jù)分析師更需要大量的時(shí)間，如果你告訴我可以使用 AI 進(jìn)行深度學(xué)習(xí)，深度學(xué)習(xí)也需要大量的時(shí)間和數(shù)據(jù)。

誰都知道，一個(gè)組織處理新數(shù)據(jù)越快，業(yè)務(wù)發(fā)展就會越好，這是實(shí)時(shí)分析背后的推動力。但組織一直面臨的挑戰(zhàn)是要真正做到這一點(diǎn)非常困難，而且成本也很高。

所以到了2020年，人力資源的數(shù)據(jù)化管理依然是HR們的重要難題，目前在市面上只有極個(gè)別的課程，能清晰和系統(tǒng)地展現(xiàn)部分問題、給出些許方法，這點(diǎn)略遺憾。

量變成質(zhì)變，最近幾年，接二連三的現(xiàn)象導(dǎo)致了這個(gè)現(xiàn)象的產(chǎn)生。

大部分人的職位晉升不再吃香，因?yàn)榇蟛糠秩藭x升之后，其實(shí)依然并沒有實(shí)際權(quán)力，這種干部設(shè)置大多都是一種「上傳下達(dá)」的角色。他們通常會「費(fèi)力不討好」，還經(jīng)常「里外不是人」，甚至需要天天準(zhǔn)備好背鍋。

當(dāng)然，在部分組織中，真正有決定權(quán)的崗位、擁有實(shí)權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)崗位還是讓人趨之若鶩的，但這些職位往往都不是正規(guī)途徑就能夠得到的，通常都需要更多的人際關(guān)系的投入。

大多數(shù)的晉升崗位，并沒有所謂的決定權(quán)，這就導(dǎo)致未來越來越多的90后，會對晉升這件事并不怎么感冒，20年開始，這個(gè)趨勢將會越來越明顯。

有時(shí)候想想，能從繁復(fù)的關(guān)系處理中解脫出來，去從事專業(yè)性的或者是創(chuàng)造性的工作之中，才是工作真正的意義。

關(guān)于敬業(yè)度，從20世紀(jì)80年代的蓋洛普就已經(jīng)開始了布局，后續(xù)研究也接踵而至。

敬業(yè)度的研究告訴我們，良好態(tài)度有助于提升員工行為效率，企業(yè)及其管理者以及個(gè)人可以采取行動，針對態(tài)度作出改善。

在大裁員，提人效的大環(huán)境下，敬業(yè)度的改善無疑是提高人均產(chǎn)能的最好方式。

關(guān)于員工的態(tài)度始終不變的主題：如明確的使命感、對于價(jià)值或重點(diǎn)的共識、心理安全感以及對未來的信心；看到某個(gè)人、某個(gè)團(tuán)隊(duì)或某公司表現(xiàn)出這一系列的態(tài)度，就可以稱之為「敬業(yè)度高」。

但要實(shí)現(xiàn)員工敬業(yè)度變高，這并不容易：工作環(huán)境變好，敬業(yè)度就會高？領(lǐng)導(dǎo)變得好相處，敬業(yè)度就會高？工資定期上漲，敬業(yè)度就會高？

... ...

答案都是不一定的。

而這中間，誰在不同組織中率先找到員工敬業(yè)度的密碼，就是對企業(yè)人力資源最大的價(jià)值貢獻(xiàn)。

對于業(yè)務(wù)來說，信任是提高用戶轉(zhuǎn)化率的關(guān)鍵。

如果產(chǎn)品，服務(wù)足夠好，但用戶曾經(jīng)被欺騙過，或者有人上當(dāng)受騙了，那用戶在選擇的時(shí)候也會猶豫，也有很多的顧慮，如果有更好的選擇，自然就不再去選擇有質(zhì)疑產(chǎn)品的公司。

這是一個(gè)最基本的商業(yè)邏輯。

如果換到組織中，對人才而言，能力加信用才能真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本。

有能力的人很多，但是能夠轉(zhuǎn)化為資本，并同身邊的人一起合作互助的人，就很少，而這樣的人正是我們HR所要核心關(guān)注的。

所以有時(shí)候會出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中，有的人能力強(qiáng)，但是做不好大事，其實(shí)很大程度上就是信任問題。當(dāng)別人無法信任你，即使你做得再好，對別人來說，或許是你的義務(wù)，你應(yīng)該這樣，你做到對別人并沒有任何的好處和影響。

信用不是簡單的人品。人品保證不了交易方的權(quán)益，信用需要實(shí)力和能力的備注，需要成功的示范，當(dāng)經(jīng)濟(jì)越動蕩，管理越混亂的時(shí)候，就越需要信用的背書。

財(cái)富和能力具有交換價(jià)值的時(shí)候，才能產(chǎn)生資本，而信用就是保證雙方權(quán)益的根本基礎(chǔ)，也是人力資源管理的基礎(chǔ)。

在人力資源管理中，能講一個(gè)好故事，能幫助公司的員工更好的體驗(yàn)到公司的文化與價(jià)值觀。同時(shí)，一個(gè)好的故事也能讓用戶能更容易地理解產(chǎn)品。

為了講述好一個(gè)故事，HR也將成為組織的「故事收集專家」，把各種故事收集并加以分類和演繹，使之成為在組織中有長期生命力的軟實(shí)力。同時(shí)，我們還需要選出組織中的幾位標(biāo)志性的員工，賦予他不同標(biāo)簽，使之成為其他員工心目中的榜樣。

這樣的工作內(nèi)容，可能有部分HR已經(jīng)在執(zhí)行，但在2020年，過往的這些信息必須很快到達(dá)員工/用戶手中，最好的方法是通過視頻內(nèi)容來實(shí)現(xiàn)。無論你是選擇動畫還是傳統(tǒng)電影形式來解釋，視頻內(nèi)容都將是網(wǎng)站或應(yīng)用必須具備的。

最佳示范，就是2019年騰訊校招出的一系列小視頻。

2020年，HRBP將會迎來強(qiáng)勢回?fù)舻囊荒辍?/span>

當(dāng)然在市場中，依然有跑腿買辦公用品的月薪3500的HRBP，也會有在組織中50萬年薪的HRBP。關(guān)鍵不僅你的能力，還有企業(yè)的定位。

在一輪輪市場洗牌之后，能在行業(yè)中依然保持著活力的企業(yè)，肯定會重金布局支撐業(yè)務(wù)發(fā)展體系，這時(shí)候，HRBP的優(yōu)勢與作用就會顯現(xiàn)?？梢哉f當(dāng)年遇到問題唯唯諾諾的HRBP，在2020年將會重拳出擊。

另外，越來越多的企業(yè)也將用事業(yè)部的HRD的要求，去要求一位HRBP的貢獻(xiàn)，這也會對HRBP的發(fā)展，提供非常好的助力。

最后，一位HRBP的真正長大，?定會經(jīng)歷多個(gè)撕心裂肺的瞬間，和三觀的?次次顛覆，沒有什么歲月靜好地成長，只有經(jīng)歷了無數(shù)個(gè)不堪之后，如果學(xué)會開始自愈，你就會慢慢強(qiáng)大起來，這是所有HR進(jìn)階的必經(jīng)之路。

最近3-5年，已經(jīng)有一大波HRBP逐漸成熟起來了，是時(shí)候展現(xiàn)他們真正的實(shí)力了！

很容易看到的是，到了2020年，各類企業(yè)爆出來的裁員或暴力裁員的消息只多不少。這將對HR們在「勞資方面」處理的能力，提出更高的要求。

除此之外，2020年，還將迎來 3 種更為復(fù)雜的「勞資關(guān)系」

a、批量化的退休人員再就業(yè)

根據(jù)調(diào)研顯示，約有三分之一的退休人員，希望在退休之后，繼續(xù)在不同的崗位上發(fā)光發(fā)熱，而退休人員的勞動關(guān)系管理，就將成為管理的難點(diǎn)之一。

b、區(qū)域化的外籍人員聘用與管理

隨著中國的不斷騰飛，一二線城市的企業(yè)，將會出現(xiàn)越來越多的外籍工作人員，聘用不用國度的員工，需要HR注意的事項(xiàng)會非常多，這對人力資源部門提出了全新的要求。

c、高端職位的兼職化管理

針對一些稀有的高端職位，不少公司會聘用市場中的無法全職工作的高手，或者外部顧問，這一趨勢會在2020年逐漸開始普遍，對于高端兼職人員的「勞資關(guān)系」管理，也將是一大挑戰(zhàn)。

理想主義，就是你好、我好、大家好；現(xiàn)實(shí)主義，就是你好了，我就不好，我好了，你就不好。

到了2020年，理想主義依然打不過現(xiàn)實(shí)主義。在管理策略上，我們可以采取不同的理想主義策略進(jìn)行布局，但回歸現(xiàn)實(shí)問題，殘酷的真相會一次次把我們驚醒。

一個(gè)非常簡單的例子，這世界上，能夠同富貴的人有很多，但能共患難的人極少，一次次員工和企業(yè)互撕就非常赤裸裸地展現(xiàn)著這個(gè)真相。

所以，不少公司都需要用股權(quán)、期權(quán)、合伙人等方式來降低風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)槿舜蠖鄷r(shí)候都是現(xiàn)實(shí)主義驅(qū)動的。

理想主義往往都是長期思維，現(xiàn)實(shí)主義往往都是短期思維，到了2020年，人們也基本看重短期，忽略長期，這一點(diǎn)從每一家企業(yè)的管理布局就可以看出來。

個(gè)體也大多如此。

隨著「一帶一路」和我們祖國的國力不斷上升，如果一家企業(yè)有出海計(jì)劃，那么大概率就非常值得加入。

在出海企業(yè)中，如果這家企業(yè)的目標(biāo)有以下兩個(gè)國家和一個(gè)地區(qū)，那么就證明這家企業(yè)的野心是非常大的。它們分別是：印度、印度尼西亞、非洲地區(qū)。

作為全世界人口排名第二和第四的國家，這兩個(gè)國家有著豐富的市場和機(jī)會，如果一家企業(yè)戰(zhàn)略布局到了這些區(qū)域，那么大概率意味著爆發(fā)式增長或者幾何倍發(fā)展。

當(dāng)然，如果你是前華為、中興、聯(lián)想等已經(jīng)有過出海經(jīng)驗(yàn)的HR，那么你的身價(jià)現(xiàn)在可以翻3-5倍了，因?yàn)槟壳坝刑嗵喑龊Ｆ髽I(yè)正在找有出海經(jīng)驗(yàn)的HR，真的不惜重金聘請。

最后，想對你說，2020年，挑戰(zhàn)依然會非常嚴(yán)峻，如果你還不認(rèn)真思考，踏實(shí)做事情的話，那么被邊緣化是早晚的事情。

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