首先介紹一下宏觀環(huán)境，針對宏觀環(huán)境的變化，我會分享一些的應(yīng)對策略以及案例。

目前國家把就業(yè)問題提升到了非常高的層次，特別是今年已經(jīng)把就業(yè)優(yōu)先政策置于宏觀政策層面上。我們也能意識到，一方面，現(xiàn)在經(jīng)濟下行，政府對宏觀就業(yè)形勢越來越重視；另一方面，靈活用工業(yè)務(wù)能夠很大程度上促進就業(yè)。

目前就業(yè)市場面臨三個方面的挑戰(zhàn)，即失業(yè)的三個類型，宏觀上有周期性、結(jié)構(gòu)性、摩擦性的失業(yè)。在平時與客戶接觸的過程中，我發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在企業(yè)的變化特別快。比如，我上半年見到一家客戶，問客戶在忙什么，客戶當(dāng)時忙著招人，上半年需要招100多人；下半年再問他，說忙著裁員，已經(jīng)裁了100多人了。過去決策的周期是半年或者一年，現(xiàn)在可能是上個月的決策，下個月就已經(jīng)變了，甚至這周的決策下周就開始變了。你不變的話就會發(fā)現(xiàn)整個市場環(huán)境、競爭對手都在變。現(xiàn)在各個公司，不管大公司還是小公司，整個人員結(jié)構(gòu)的搭建越來越快。

各個公司慢慢已經(jīng)有了三葉草模型。什么是三葉草模型呢？原來企業(yè)中的員工都是全職員工?，F(xiàn)在員工分為三部分，一部分是全職核心員工，另外一部分是全職外包員工，還有一部分是兼職員工。運用不同類型的員工進行搭配的企業(yè)越來越多。然而我發(fā)現(xiàn)，全職核心員工的基本數(shù)量是不變的，企業(yè)會提高全職外包員工和兼職員工的比例，提高組織整體的彈性。

我們把過去一些工作的內(nèi)容，原來是公司直接產(chǎn)生的內(nèi)容，現(xiàn)在更多放在平臺上，由平臺的發(fā)包方發(fā)出去。另外一端是求職者，在平臺上面接單和處理。這種形式就是共享經(jīng)濟。把全職員工拋到一邊不提，在我的理解中，其他的員工應(yīng)該都是零工經(jīng)濟的一部分。零工經(jīng)濟和共享經(jīng)濟中間有個交集，就是共享人才。

很多年前不知道大家有沒有了解和使用過“豬八戒網(wǎng)” ，我用過并且充過錢。當(dāng)時“豬八戒網(wǎng)”上有很多好玩的東西。比如說我給朋友過生日，在“豬八戒網(wǎng)”充一百塊錢，我會在“豬八戒網(wǎng)”上要求一百個人在不同的地方給朋友發(fā)短信：“我在西安大雁塔發(fā)送祝?！保拔以谔K州園林發(fā)來祝福，祝你生日快樂”等等。如果發(fā)合格了我打個勾，一塊錢就通過平臺發(fā)給了發(fā)短信的人。這是比較簡單的，最早的靈活用工的模式。

現(xiàn)在，豬八戒平臺上易經(jīng)八卦的，給孩子取名的，還有設(shè)計的工作非?；?。聚集在平臺上的人力資源從原來不需要專業(yè)技能的普通人，后來轉(zhuǎn)變?yōu)橛幸患抑L的人才，例如，我們剛才提到的一些類型的人才，將來還會有一些下沉市場的人才。人才將越來越多地參加到平臺就業(yè)中去。共享人才這條道路會越來越寬、越來越廣。

我們看一看全球靈活用工的規(guī)模，根據(jù)WEC的報告，到2017年全球人力資源服務(wù)市場收入已經(jīng)超過了4千億歐元，其中靈活用工占比是81%。整個全球靈活用工人員總量將近5千萬人，美國和中國是占比比較大的國家。

以美國為例，到2019年4月份，就業(yè)人口中臨時雇傭人口現(xiàn)在已經(jīng)超過了300萬，并且將臨時雇傭人口占整體非農(nóng)就業(yè)滲透率作為國家衡量的一個指標(biāo)，美國的滲透率是2.2%。

國內(nèi)有很多因素驅(qū)動靈活用工的大力發(fā)展，包括四個方面。

（1）人口結(jié)構(gòu)的變化。

過去中國經(jīng)濟發(fā)展的依托于人口過剩下的較高的人口性價比。現(xiàn)在大家發(fā)現(xiàn)，人口老齡化程度越來越深，人口紅利逐漸減少。再加上生育政策的變化，2017年、2018年出生的孩子越來越多。所以現(xiàn)在的年輕人面臨著兩頭的壓力，一頭是老齡化，一頭孩子越來越多。整個勞動力市場就從人口過剩變向了人口不足，這就造成了：在全職工作以外，有情趣一點年輕人的變成了斜杠青年；還有人因為家庭生活的壓力可能會承擔(dān)更多的工作，有工作時間以外的兼職的需求，平臺上的其他工作就會產(chǎn)生。這是人口結(jié)構(gòu)的變化帶來的就業(yè)市場的變化。

（2）新一代人群職業(yè)偏好發(fā)生變化。

最近一個調(diào)研的結(jié)果顯示，95后平均在崗時間只有7個月。我們這一代覺得在崗位上7年都比較短，十多年很快就過去了，但是新一代年輕人在崗時間只有7個月。我們招實習(xí)生的時候，跟他們溝通，詢問他們現(xiàn)在來公司求職是為了學(xué)習(xí)還是賺錢，實習(xí)生回答說其實是為了體驗。年輕人在你公司里做實習(xí)，可能不如做直播掙得多?，F(xiàn)在有一些95后，白天做行政前臺，晚上回去做直播。公司也不知道哪個是他更重要的職業(yè)，所以現(xiàn)在95后說走就走。過去，人力資源是相對比較穩(wěn)定的，現(xiàn)在越來越不穩(wěn)定。這也是我當(dāng)時創(chuàng)立“即派”的初衷。過去，求職就業(yè)的人都說“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”，其實男女都怕入錯行。學(xué)生通過實習(xí)來了解行業(yè)，等到畢業(yè)之后去從事實習(xí)過的行業(yè)。其實當(dāng)時很多人不知道怎么就干這個行業(yè)了，是因為畢業(yè)進了這個行業(yè)，踏進去了就沒再出來。現(xiàn)在的情況已經(jīng)不同了，95后實習(xí)的時候是實習(xí)，但是工作之后，他們往往把前三年的作為職業(yè)探索期，來了解職場。工作3年以后，二十七八歲，到了接近成家立業(yè)的年紀，才開始判斷未來要做什么，要不要定在這個行業(yè)去做，才有了一個職業(yè)定位。

所以現(xiàn)在新一代人群求職的前三年，這一部分的勞動力市場變得越來越不穩(wěn)定，它是靈活用工的大的主力市場，我們針對這塊市場會有一些應(yīng)對策略。

（3）政策規(guī)范和驅(qū)動。

第一，政府進一步規(guī)范了勞務(wù)派遣市場，也使整個市場更加合規(guī)。我經(jīng)常參加一些答辯，一些專家經(jīng)常講，“什么時候能解決黑中介的問題你就成功了”。我說我的工作是針對白領(lǐng)的，黑中介的問題比較少，當(dāng)然也不排除要解決這個問題?，F(xiàn)在隨著國家的一些政策的出臺，整個勞務(wù)派遣市場越來越規(guī)范了。

第二，二胎政策、多胎政策的逐漸放開。2017年、2018年孩子出生數(shù)字達到了新高，會帶來市場的兩個變化：第一，小孩教育市場會很紅火，第二，女性從業(yè)者的崗位問題。二胎政策、多胎政策的放開，會使女性從業(yè)者懷孕幾率提高。一些已婚已育的女性可能會有二胎，在產(chǎn)假四個月到交接期這半年期間的工作需要解決，同時也要保留女性從業(yè)者的崗位。因此需要招聘新的人員來承擔(dān)這個崗位的工作，可能臨時承擔(dān)工作的這個人工作半年，在這個崗位表現(xiàn)不錯，等到休完產(chǎn)假的女性工作者回到公司，有其他的崗位，或者有其他的headcount，新人就可以留在公司。如果覺得不好就中止協(xié)議，讓新人回來。這也是一些新的就業(yè)需求。

（4）企業(yè)自身風(fēng)險、成本、組織彈性的訴求。

在大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新的背景下，其實展現(xiàn)出兩個明顯的特點。第一，很多知名大型企業(yè)的專家、領(lǐng)導(dǎo)者，更多投入到創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中去。過去的創(chuàng)業(yè)者可能就是憑膽量，現(xiàn)在的創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)的時候，會把大公司的戰(zhàn)略，人員結(jié)構(gòu)帶到創(chuàng)業(yè)公司中，所以他們要求整個公司越做越輕，把職能類的崗位都去掉。創(chuàng)業(yè)初期，其實職能崗位是不重要的，重要的崗位主要是技術(shù)和業(yè)務(wù)崗，這兩類是最核心的崗位。比如，人事、行政，可以外包給專業(yè)團隊去做。

 第二，大家慢慢明白了企業(yè)的經(jīng)營成本。昨天我在上海參加一個會，他們還在問我做外包的成本是多少，計算之后發(fā)現(xiàn)，外包的成本比實際用工成本還要高?，F(xiàn)在越來越多的人應(yīng)該認識到，市場的經(jīng)營成本除了這種明顯的成本以外，還包括整個業(yè)務(wù)的時間成本和機會成本。

比如說現(xiàn)在立一個項，要研發(fā)新款電腦，過去要組建一個研發(fā)團隊，現(xiàn)在把研發(fā)團隊外包出去。公司可以先觀察團隊外包半年的市場情況。如果市場好公司就把外包團隊轉(zhuǎn)到內(nèi)部來，如果市場不好就結(jié)束團隊外包，這樣做會節(jié)約很多成本。另外組建研發(fā)團隊，招聘的要求很高，一年以后才能招到合適的人組建研發(fā)團隊。市場的變化非常快，一年之后可能原來的一些思路、想法就完全過時了。還有一點，市場的迅速變化導(dǎo)致組織整個業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)跟不上市場的變化。后面我們也會講到，有幾個外包的類型，在這種情況下能讓企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)搭建更快一些。

我覺得中國市場才剛剛開始。大家會看HRoot的一個數(shù)據(jù)，中國靈活用工市場規(guī)模年復(fù)合增長率超過20%，中國靈活用工的滲透率只有1.2%，全球滲透率的平均水平是1.6%，而英國已經(jīng)到了5.1%。所以這一塊市場的潛力還是非常巨大的。

很多人問我靈活用工大家愿意接受嗎？過去幾年，很多人會因為簽的不是合同主體不愿意簽，但是現(xiàn)在，觀念與現(xiàn)實條件已經(jīng)轉(zhuǎn)變了。

第一，雇主主動選擇靈活用工。雇主的靈活用工首先就是為了快速響應(yīng)業(yè)務(wù)線的需求，恨不得上午提需求，下午團隊就到位了，這樣才能滿足戰(zhàn)略的調(diào)整和變化的要求。其二，有一些情況是公司為了延長考察期，便于更加仔細地考察人員。其三，公司想要尋找組織彈性，剛才講了三葉草模型，只保留企業(yè)核心不變，其他的隨需而變。水上樂園每年3、4月份都會找我們合作。6到8月份是水上樂園人流量最大的時候，人員的需求也最大，這個時候需要把招聘做好。冬天到水上樂園，會發(fā)現(xiàn)他們的很多員工已經(jīng)不在那工作了。在這種情況下，不需要做全年的招聘，所以最好的選擇是根據(jù)淡旺季的需求進行外包。

第二，雇員選擇靈活用工。原因其實有很多，其一，因為很多靈活用工外包還是全職員工，選擇靈活用工也是獲得一個全職的工作。現(xiàn)在有很多大廠用人的時候要求挺高的，非211、985不要。很多人能力很優(yōu)秀，但是學(xué)歷是大專。怎么辦？有一個崗位如果是外包出來的話，可能對人才的要求就會降低，一個大專生優(yōu)秀的話，是有機會進入到這個公司去的，工作環(huán)境是沒有變化的，身邊的同事也是沒有變化的，工作內(nèi)容也是沒有變化的，甚至薪資也是沒有變化的。對于這部分優(yōu)秀人才來說，就是進入了一個新的學(xué)習(xí)平臺，是一個機遇。如果將來表現(xiàn)好的話，可以轉(zhuǎn)到這家公司內(nèi)部，如果表現(xiàn)一般還有其他更好的跳板、平臺，可以去其他的公司工作。所以大家對于雇員選擇靈活用工還是比較理解的。第二個原因就是我暫時沒有全職工作，可以找3個月、6個月時間過渡一下。第三個原因就是有的人愿意選擇這種工作方式，95后說走就走，我就是想工作幾個月，我去旅游，回來再工作幾個月，再旅游。靈活用工的原因也就是這些，當(dāng)然有些也是根據(jù)收入來的。

公司的主要業(yè)務(wù)圍繞在員工的招聘、管理、風(fēng)險管理這三塊。公司現(xiàn)在面臨五個挑戰(zhàn)，第一個，孕產(chǎn)期員工的替補；第二，項目式員工人員短缺，很多項目是半年期的，招正式員工沒有意義，那就可以選擇靈活用工；第三，淡旺季人員短缺，是剛才講的水上樂園這種淡旺季需求；第四，招聘質(zhì)量難保證，等到幾個月之后招過來人，什么事都耽誤了；最后就是合規(guī)性。

所以結(jié)合這種挑戰(zhàn)，我們的服務(wù)主要是有人才派遣，崗位外包，業(yè)務(wù)外包，可以讓企業(yè)更加靈活一些。

多年前我們見客戶的時候，會與很多用戶聊靈活用工，到現(xiàn)在很多人還是在問靈活用工的概念是什么，每個人的說法都不一樣?，F(xiàn)在的公司都知道要有一些彈性，除了正式員工以外還需要一些外包員工、兼職員工。我發(fā)現(xiàn)所有企業(yè)在需要這方面員工的時候最希望的就是快，甚至你上午見到我的時候就帶著人來，下午就能到公司。如果人一個月、兩個月以后才能招到的話，業(yè)務(wù)就沒有意義了。

第一，養(yǎng)一些人，這些人都在我這兒，企業(yè)隨時有需求隨時提供。第二，我們把這些人放在一個大的池子里，我們就做職業(yè)顧問的工作，了解池子里人員的培訓(xùn)需求、面試需求等。當(dāng)然有一部分是通過技術(shù)手段，可以預(yù)知你知道接下來要換一份工作了。更多的是一對一的交流，我知道人員職業(yè)發(fā)展的訴求，并且在解決職業(yè)發(fā)展問題的時候能知道接下來這些人更適合什么樣的工作。我把人員的職業(yè)發(fā)展的訴求等內(nèi)容記錄下來，在我們客戶有需求的時候，第一時間與人才池的人員能匹配上，就是這樣一個過程。

我舉一個例子，離岸外包的業(yè)務(wù)。其實離岸外包業(yè)務(wù)這個名字特指做國內(nèi)國外的人員外包。雖然現(xiàn)在的意思和它本義不同，但是由于業(yè)界早期直接使用了這個名詞，大家覺得順口就沒有改。當(dāng)時，我接觸了很多公司的老板，特別是小公司的老板。他們有時候咬咬牙想去招人，找獵頭公司的時候，獵頭公司沒有服務(wù)他們，或者服務(wù)非常敷衍。為什么呢？獵頭公司服務(wù)收費的依據(jù)是候選人的年薪，候選人年薪越高，獵頭公司收費越高。北京的大公司和三四線城市的公司，獵頭公司肯定是優(yōu)先選擇北京的公司，除了候選人年薪高帶來的高收益，還能擴大公司的資源庫。大公司和創(chuàng)業(yè)型公司，獵頭公司還是選擇大公司，因為大公司有品牌，有流程，需求明確，費用也沒有問題。創(chuàng)業(yè)型公司其實才是真的是視人才為生命的，但可惜的是根本沒有人服務(wù)。

很多創(chuàng)業(yè)型公司的老板應(yīng)該走出去跟人選溝通，溝通多了就會大概知道公司需要什么樣的人。思路就會有一些轉(zhuǎn)變，就會對企業(yè)有所幫助。

做靈活用工其實要快，快的同時要知道求職顧問在想什么，這是最重要的。所以有時候我們會發(fā)現(xiàn)求職有“懂你”，有“快手”等等。我們現(xiàn)在的求職人不僅僅在網(wǎng)上投遞自己的簡歷，也會用各種社交渠道去看，所以我們做了渠道的整合，我們把幾乎所有的相關(guān)渠道整合在一起，現(xiàn)在我們大概整合了兩千萬人。當(dāng)大家瀏覽朋友圈，感興趣一篇文章的時候，點進去，上面正好有類似的崗位。

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