一、主動流失率和被動流失率

員工流失率只能從總體上反映員工流失的規(guī)模和基本狀況，不能反映出員工流失的具體原因。而從員工流失的原因上講，一般分為主動流失和被動流失兩種：前者指員工個人選擇性的主動離職行為，這里又包括兩種情況――由于組織對員工的吸引力下降導致的員工主動離職和因為員工健康和家庭等個人因素導致的員工主動離職；后者則指員工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，兩者對企業(yè)的意義不一樣。企業(yè)一般更為關心員工主動流失率，然后才是因為員工不合格遭公司解雇的被動流失，前者表明企業(yè)對員工的吸引力下降，后者則表明企業(yè)招聘的有效性下降，員工因表現不好導致公司將其解雇或辭退。

其具體計算公式為：

主動流失率＝報告期員工主動流失人數÷報告期員工累計在冊人數×100%

被動流失率＝報告期員工被動流失人數÷報告期員工累計在冊人數×100%

員工流失率＝主動流失率＋被動流失率

二、特定員工留存率和流失率

員工總體流失率和區(qū)分主被動離職的統(tǒng)計分析都為企業(yè)管理改善提供了有效的數據，但企業(yè)管理還需要更為詳盡的分析數據，否則這些總體數據有可能在實際使用時會產生誤導。比如，假定某公司有100人，該公司一年的員工流失率為2%，根據員工流失率計算公式預測第二年將有2人可能會離開公司，這意味著公司可能會出現2個職位空缺。但仔細分析后會發(fā)現2%的員工流失率是由公司一小部分人員的頻繁流失造成的，比如說程序員這一崗位一年中有2人離開公司。雖然流失率仍然是2%，但實際的職位空缺卻只有1個。因此，在分析員工流失率時，除從公司角度計算總的員工流失率外，還應該跟蹤調查特定類別員工的流失率，這樣的統(tǒng)計對企業(yè)更有指導意義。

此時，可以采用以下兩個員工流失率指標：

某類別員工流失率＝某時期內某類別員工流失人數÷同期期初該類別員工總數×100%

某類別員工留存率＝某時期內某類別員工在職人數÷同期期初該類別員工總數×100%

其中，員工留存率＝1－員工流失率

例如，2017年1月某公司新招聘了800名技術人員，如果在上半年的6個月里其中有80名技術人員流失，則上半年該批員工的流失率為10%，如果下半年又流出了40人，那么下半年該批次員工的流失率為5%，這批員工全年流失率為15%（120÷800×100%）。

通過這樣的統(tǒng)計就能真切地反映某批次員工的流失情況，甚至可以尋找到隨著員工在公司任期變化的流失規(guī)律，以更好地應對員工流失。當然，還可以根據員工流失的原因分為某類別員工主動流失率和被動流失率進行統(tǒng)計。

具體說來，這里的員工類別可以按部門類型、工作性質、員工特征、崗位層次、員工在本公司的工作期限、員工職業(yè)發(fā)展階段等進行分類計算。比如，從員工特征看，可分為關鍵員工流失率和普通員工流失率；從崗位層次看，可分為高層流失率、中層流失率和基層流失率；從工作性質劃分，會有管理人員流失率、技術人員流失率、市場人員流失率等；從用工類型劃分，會有合同工流失率，臨時工流失率，試用期員工流失率，正式員工流失率；從流失前員工在本公司的工作期限看，可分為1年期員工流失率、2年期員工流失率，等等。

比如，以B公司技術中心為例，B公司試用期內員工流失率為3%，可以判斷其招聘工作有效性比較高，員工政策在市場上比較有吸引力。過了試用期但任期不到1年的新員工和工作3―5年的老員工離職率比較高，如果能結合相關調查，比如，離職面談，可能會發(fā)現，前者和新員工對自身的定位不清晰以及對組織新環(huán)境的不適應等有關，這一點告訴公司應該關注新員工的心理需要，多和其交流，盡早在公司和新員工之間建立起穩(wěn)固的心理契約。而工作3―5年的員工掌握了一定技能，積累了一定經驗，是企業(yè)的骨干力量，也正是處于為企業(yè)創(chuàng)造價值的黃金時期。此時，企業(yè)需要在探尋這些員工離職原因的基礎上制定合適的薪酬福利政策和長期的職業(yè)規(guī)劃，留住他們。

總體來看，全體員工總的主動流失率和關鍵員工主動流失率這兩個指標最為重要。對主動流失率的關注可以讓企業(yè)找到員工離職的原因，以求進一步改善。而關鍵員工（尤其是工作3―5年的關鍵員工）的主動流失率則更為重要，他們掌握關鍵技能，也往往是市場稀缺人才，離職后企業(yè)的替換成本高，尋才周期長，其流失往往會給企業(yè)造成重大損失，因此，必須盡可能地控制。

三、員工流失率多高才算合理

一個適當水平的員工流失率既可以使企業(yè)保持新陳代謝，也不至于影響企業(yè)的正常運轉。至于員工流失率多高比較合理，這個問題沒有標準答案，一般來說，企業(yè)總的年度自然流失率在15%左右比較正常，具體隨行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段、市場人才供求狀況，乃至時代發(fā)展趨勢等而變化。通常來說，那些發(fā)展形勢好，待遇較高的行業(yè)和企業(yè)，員工流失率相對較低，其他行業(yè)則相對較高。以某咨詢公司發(fā)布的《2010年中國員工離職與招聘調研報告》為例，2009年各行業(yè)的平均年度離職率為18.6%，制造業(yè)最高，達23.4%，其中制造業(yè)的主動流失率為16.9%，被動流失率為6.6%。緊隨其后的是傳媒、消費品和零售批發(fā)行業(yè)，而金融業(yè)因多數企業(yè)由于擁有優(yōu)越的福利政策、完善的薪酬體系、良好的辦公環(huán)境，其員工年度離職率僅為13.4%。

另外，大企業(yè)往往因實力雄厚，發(fā)展前景良好，而增強了對員工的吸引力，從而降低了員工流失率，小企業(yè)則因實力較弱，薪水較低，培訓體系不完善和成長空間有限而難以留住員工，導致員工流失率較高。正略鈞策的報告顯示，企業(yè)規(guī)模和離職率顯著負相關，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，員工離職率呈明顯下降趨勢，表明企業(yè)規(guī)模越大，保留員工長期工作的能力越強。表現最為突出的是員工人數大于1萬人的企業(yè)群體，其總離職率只有1.3%，遠遠低于其他規(guī)模的企業(yè)，說明1萬人以上的企業(yè)經營更加穩(wěn)定，員工歸屬感更強。另一方面，規(guī)模有限的小型企業(yè)在保留人才方面顯得力不從心。根據該報告，以工程建設行業(yè)為例，規(guī)模小于100人的企業(yè)員工總離職達到30.6%，平均3年多時間，企業(yè)員工就能更新一遍，充分表明小規(guī)模的工程建設企業(yè)人員穩(wěn)定性較差，并由此造成員工管理難度增加，業(yè)務發(fā)展能力受限，和大企業(yè)的競爭差距較為明顯。

還有，在企業(yè)成長期，員工流失率一般比較大，而在成熟期，則相對較小。同時，隨著“80后”、“90后”紛紛進入職場，由于這一代人自身崇尚自由等特點，導致企業(yè)員工流失率整體水平升高。

還需一提的是，單獨看某個企業(yè)的員工流失率是沒有含義的，而應當將其與有關社會機構公布的同類企業(yè)員工流失率進行對比分析，找出差距和存在的問題。必須注意的是，流失率比較分析，要盡可能在同一行業(yè)、職業(yè)、地區(qū)及同一時期內進行，要保證各類流失率指標在時間、空間、條件、范圍和標志上的一致性和可比性，否則會嚴重影響分析報告的信度和效度。當然，也可以對企業(yè)不同時期的員工流失率進行縱向的比較分析。

四、員工流失調查應關注哪些內容

為了掌握企業(yè)員工流失率的變動趨勢，找出影響企業(yè)員工流失率的主要原因，采取必要措施穩(wěn)定并降低員工流失率，需要定期采集相關統(tǒng)計數據進行調查研究。主要可從以下幾方面入手，編制員工流動率定期調查表。

一是企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，比如工資福利待遇、工作場所環(huán)境條件、工作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、同事的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運用、職業(yè)生涯發(fā)展機會、人事政策制度等。

二是員工及家庭生活方面的影響因素，比如閑暇時間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設施、配偶調動、結婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等。

三是員工個人發(fā)展方面的影響因素，比如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機會，回到學校深造，轉到同類行業(yè)或企業(yè)，自己決定創(chuàng)業(yè)等。四是其他影響員工流動的因素，比如員工在被解雇之前提出辭職，企業(yè)違反勞動法規(guī)，員工試用期內不符合要求，員工拒絕降級使用和調任，員工不能勝任崗位工作，員工嚴重違紀被辭退，員工終止臨時雇用等。

一般來說，上述四個方面所涉及的各種因素，通過適當的歸納概括，可以構成影響企業(yè)員工流失率的基本變量，成為企業(yè)定期進行統(tǒng)計調查的主要依據。

綜上所述，我們不能只是籠統(tǒng)而簡單地統(tǒng)計員工流失率，要采用更加科學的統(tǒng)計方法，關注同行的對比數據，細化統(tǒng)計分析的類別，尤其要重點關注關鍵人才的主動流失率，并通過調查分析尋求員工流失的原因，只有這樣，員工流失率的統(tǒng)計才能對企業(yè)管理改善起到應有重要作用。