餐飲業(yè)伴隨著我國經濟快速發(fā)展和城鎮(zhèn)化進程的推進，迅速發(fā)展壯大，創(chuàng)造了大量就業(yè)崗位，已成為我國服務業(yè)中的主導產業(yè)，對拉動我國經濟增長發(fā)揮了重要的作用。但是，與國外知名餐飲企業(yè)相比，我國餐飲業(yè)在發(fā)展中所形成的傳統(tǒng)思維定勢，管理理念以及在餐飲人員的招聘、管理、流失率控制等方面存在多方面的問題，制約了我國餐飲企業(yè)的發(fā)展壯大，難以適應企業(yè)競爭的需要，導致我國餐飲行業(yè)市場巨大，但知名企業(yè)不多。

一、餐飲企業(yè)人力資源結構現(xiàn)狀

目前，我國餐飲企業(yè)人員結構在年齡、學歷、性別方面都存在不科學的發(fā)展，部分企業(yè)停留在傳統(tǒng)的偏見基礎上，比如，認為餐飲從業(yè)人員是吃“青春飯”等，沒有擺脫傳統(tǒng)理念的禁錮，我國餐飲企業(yè)人員主要存在以下的結構特征：

1、年齡偏小，且日趨年輕化

受傳統(tǒng)的觀念影響消費者和餐飲企業(yè)對從業(yè)人員的要求依然停留在“年輕態(tài)”、“形象化”的基礎上。很多企業(yè)認為“門面形象”好，年輕漂亮的服務員服務更干凈更周到，因此在招聘時要求年齡不超過28歲,一般在22歲左右，目前,餐飲業(yè)從業(yè)人員中85至90年代以后出生人員居多。隨著近年外來就業(yè)人員趨于下降趨勢，城市內出生人員收入壓力較小，對工作崗位挑選性高，傳統(tǒng)的偏見造成餐飲企業(yè)人才招聘渠道有限，“符合”崗位要求的人少，導致企業(yè)招聘壓力大。

2、從業(yè)人員學歷素質不高，缺乏高素質復合型人才

根據(jù)社會相關人力資源調查資料顯示，餐飲業(yè)服務員初中及以下學歷約占總人數(shù)的24%；高中學歷者約占總人數(shù)的71%；大專學歷(包括進修取得的學歷)的占總人數(shù)的4. 66%；本科學歷從業(yè)者僅占總人數(shù)的0.34%。

傳統(tǒng)文化觀念認為，服務業(yè)是伺候人的行業(yè)，工作能低人一等。

此外，由于現(xiàn)實生活的不良現(xiàn)象使得許多從業(yè)者得不到人格的尊重，大部分高校畢業(yè)生就業(yè)時更趨向于高新科技企業(yè)，而恥于餐飲服務業(yè)。認為該行業(yè)在知識學歷方面要求較窄，從而給高學歷從業(yè)者產生不平衡感心理。最后，大部分餐飲企業(yè)還處于家族式管理，停留于“精打細算”如何降低成本層面，并沒有意識低學歷所帶來的發(fā)展限制和困難，導致我國餐飲行業(yè)整體學歷不高，尤其是缺乏高素質復合型人才。

3、男女比例失衡

根據(jù)統(tǒng)計,目前我國餐飲從業(yè)人員中，行業(yè)從業(yè)者尤其是服務員男女比例為1∶3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企業(yè)在招聘服務員要求為女性，一是認為女性比較細心有親和力，較適合做服務工作,二是長久以來，消費者具有服務偏好，比較習慣女性服務員為之服務。三是由于我國根深蒂固的傳統(tǒng)觀念的影響，男性在家庭中承擔的經濟責任比較大，認為餐飲服務業(yè)收入比較低，所以都不愿意從事餐飲服務業(yè)，認為餐飲服務業(yè)是一個沒有前途的行業(yè)，屬于不得已而為之或貼補家用的行業(yè)。

二、餐飲企業(yè)人員流失分析

我國許多餐飲企業(yè)的人力資源管理觀念因未及時更新，企業(yè)管理體系存在著一定的缺失，造成餐飲行業(yè)從業(yè)人員工作穩(wěn)定性低，人員流動率大，人才流失率高。據(jù)統(tǒng)計，近幾年來，餐飲從業(yè)人員的平均流失率達到了 33. 66%，其中餐廳崗位員工的流失率為 27. 14%，廚房崗位員工流失率為 37. 95%。

目前造成我國餐飲企業(yè)人員流失主要有以下幾點因素：

1、傳統(tǒng)觀念影響較大、就業(yè)門檻偏低

如上所述，由于受我國文化觀念的影響,大部分高校畢業(yè)生更趨于高新科技企業(yè)，認為從事餐飲業(yè)只是過渡期、張望期，并不是長久之計，一般在餐飲業(yè)只選擇管理層工作崗位，與餐飲企業(yè)崗位任職要求產生矛盾。很多優(yōu)秀人才因各種因素沒有成為管理者而主動離職，造成餐飲人員流失；另一方面，由于餐飲行業(yè)的特殊性，對從業(yè)人員知識結構要求不高，不需要較多專業(yè)知識，只需嚴格的從業(yè)培訓即可上崗，這一特性增加了從業(yè)者跳槽的機會。如：在原單位是服務員跳槽成為別的企業(yè)的領班或主管的可能性大，很多在職者已形成只要有工作時間的積累在同行業(yè)可以輕松就業(yè)或是更高的職位的思想觀念。

2、工作強度大且工作時間長

由于工作性質的原因餐飲業(yè)勞動者特別是一線員工每天從早上9點工作到晚上9點，中午一般會休息2個小時工作時間，長達10小時之多，其中站立時間長達6小時。在顧客進餐時服務員是一刻不停地忙碌著，在周末和節(jié)假日或是有承接宴席時，服務員一般幾乎要有分身術才能忙碌得過來，可見餐飲勞動者的工作強度之大。

3、薪酬管理不科學，缺乏公平性

在對餐飲業(yè)從業(yè)者的離職調查中發(fā)現(xiàn)，決定從業(yè)者離職的所有要素中最重要的影響因素為薪酬水平。餐飲企業(yè)管理者認為市場上的人才很多，對薪酬管理不是很積極對待，一般采取聽之任之的態(tài)度，更多地依賴經驗化管理。薪酬是指企業(yè)支付給員工的物質和非物質的總和，包括基本工資和獎金、福利三個層次。但是餐飲企業(yè)員工一般只有基本工資即使有獎金也少之又少，更談不上福利，大部分的餐飲企業(yè)都沒有給服務員辦理養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。薪酬計量沒有和績效結合，做得好和做得壞沒有區(qū)別，缺乏公平性，并且往往是根據(jù)規(guī)章制度罰得多獎得少，嚴重挫敗員工工作的積極性。

4、培訓機制不完善，培訓存在誤區(qū)

首先，大多數(shù)餐飲企業(yè)缺乏完善的培訓機制，沒有專業(yè)的、系統(tǒng)科學的培訓規(guī)劃。大多數(shù)餐飲企業(yè)員工培訓只局限于員工服務技能培訓，并且培訓方式只局限于傳統(tǒng)的“師傅帶徒弟”方式的培訓，無科學的培訓規(guī)劃，方式及評估方案。其次，餐飲企業(yè)管理者對員工培訓的認識存在誤區(qū)，認為員工綜合素質提高后會尋求更高的發(fā)展而離開企業(yè)，并且認為其他文化專業(yè)知識的拓展或更高的培訓對餐飲業(yè)的服務質量影響不大，過多的培訓只會增加企業(yè)的成本，影響工作。再次，餐飲業(yè)認為企業(yè)的服務質量只是與管理者有關，而忽視對企業(yè)普通員工的培訓。對于工齡時間較長的員工在工作中無任何工作技能提升，額外技能學習的機會與渠道。

5、晉升制度缺乏合理性

我國大部分餐飲企業(yè)前廳工作人員編制一般為15-25人之間（含管理人員），管理人員與員工的比例為：1：7.5。由于晉升崗位有限使相當部分對渴望晉升的員工作積極性受挫，與公司越走越遠。目前我國餐飲業(yè)管理層員工都是在餐飲界工作時間較長的員工，基本工齡為1年半左右。大部分企業(yè)在晉升時以工齡時間長短為晉升標準，而忽略崗位要求與崗位所應具備的知識與技能。由于缺乏科學的晉升選拔標準及方法,有時只是領導或企業(yè)管理者個人主導，致使競聘上崗成了表面形式，缺乏公平性，挫傷員工參與企業(yè)管理的積極性，造成企業(yè)的人才流失。

6、考核不到位、流于形式

績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的中心環(huán)節(jié)，也是我國大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理工作中面臨的最大難題，考核是否到位，是否合理都會對員工的積極性，工作態(tài)度,流失率產生重要的影響?，F(xiàn)階段我國餐飲企業(yè)績效考核中更多的是關注企業(yè)的財務指標（如營業(yè)額、毛利率、成本費用等）而忽略員工在工作過程中的工作成效。如年度或月度財務指標未達到而全面否認員工工作表現(xiàn)?？冃Э己酥笜伺c標準設計不當，沒有讓員工真正了解績效考核的目的和真正意義，從而引起被考核員工的反抗情緒，致使員工認為考核就是專門挑他們的把柄，扣他們的工資而已。進行的考核完全是按照領導個人意志做出的考核結果，導致餐飲企業(yè)的績效考核制度成了虛設。從而員工產生不公平，無競爭等主觀意見造成人員流失。

三、餐飲企業(yè)人力資源管理的對策

通過分析我國餐飲企業(yè)人員流失的現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)合理的人力資源管理策略對現(xiàn)階段餐飲企業(yè)管理的重要性。為此，餐飲企業(yè)在留住內部人員的同時并不斷吸引外部優(yōu)秀人員,增強企業(yè)的競爭力，為實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)經濟同時快速發(fā)展，須破除不科學的傳統(tǒng)偏見、建立公平競爭的薪酬福利制度、完善行之有效的績效考核體系、建立公平有效的晉升機制等一系列人力資源管理中亟待解決的問題。

1、破除傳統(tǒng)偏見、擴大從業(yè)規(guī)模、解決招人難的難題

餐飲企業(yè)應從根本上走出傳統(tǒng)的人事管理的誤區(qū)，從觀念上有所突破,樹立人力資源是企業(yè)第一資源，人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。在新形勢下，尤其是目前國內大學生就業(yè)難的特殊時期，餐飲企業(yè)要及時破除招聘過程中的偏見，加強招聘宣傳與教育力度，擴大招聘高層次服務人才力度，以服務品質的提升實現(xiàn)員工的社會價值，破除“學歷越高未必越好”的困惑，對高學歷進行職業(yè)規(guī)劃與教育，使其克服浮躁情緒，解決留人難的難題。

此外，改善員工年齡結構，拓展餐飲從業(yè)人員的年齡比例，有條件的餐飲企業(yè)可實現(xiàn)特色化服務,在招聘過程中、充分發(fā)揮中、老年人穩(wěn)重、可靠的特點，擴大中老年服務員的比例。在國外，有的百年老店中，白發(fā)蒼蒼、服務技術嫻熟的年長服務人員比比皆是，人們不僅不會計較他們的年齡，反而會被他們老道的服務所折服，這說明年齡并不是影響服務質量的主要因素。我國餐飲企業(yè)在招聘時應注意員工是否熱愛服務行業(yè),是否適合服務行業(yè)，是否具有長期在此領域工作的意愿為標準，而傳統(tǒng)的年齡、身高、文化限制(不同企業(yè)外語要求的側重點可靈活掌握)等可作為參考條件。

最后，餐飲企業(yè)可以與大專院校建立校企聯(lián)合機制，為餐飲各類人才進行儲備。企業(yè)與大專院校建立起長期合作關系將是學校根據(jù)社會需要培養(yǎng)實用型人才以及企業(yè)人員輸入再培養(yǎng)的一個重要途徑。依靠專業(yè)學院力量培養(yǎng)的畢業(yè)生，在文化素養(yǎng)和專業(yè)理論上有較好的基礎，更易發(fā)現(xiàn)有一定專業(yè)基礎的人才以承擔餐飲企業(yè)發(fā)展的重任。

2、為員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃、建立科學的晉升渠道

我國餐飲企業(yè)在發(fā)展過程面臨著與其他行業(yè)與企業(yè)劇烈競爭，許多企業(yè)無法像營運投入一樣投入巨額資金進行人才的規(guī)劃與培養(yǎng)，在實際操作中“頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”,在某個部門人員短缺是只是匆忙的從市場上尋找自己短缺的人才,或者職能部門人員身兼多職，時間一長使許多員工，特別是高素質人才因無法看到未來的發(fā)展目標時造成流失。

我國餐飲業(yè)應該對每一位員工設計其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立一套明確的規(guī)劃方案，使每個員工都能夠看到未來發(fā)展的方向和目標。在招聘時，應該選擇有潛質并熱愛餐飲工作的人員，按照其性格特點和興趣愛好，分配到某個部門，給予其一段時間的基層工作鍛煉，如果達到了特定的指標并通過評審，可以提升到一定的職位。這樣，通過不斷的磨練和培養(yǎng)，將能為餐飲業(yè)創(chuàng)造出優(yōu)秀的服務人員和管理人才。在規(guī)劃中科學的為員工設計職業(yè)通道以吸引、激勵和留住優(yōu)秀的人員，科學合理的職業(yè)發(fā)展通道為員工提供更廣闊的發(fā)展空間,為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)和儲備人才,也是企業(yè)為員工設計的自我認知和成長的重要管理方案。

3、建立完善餐飲企業(yè)培訓制度，不斷提高員工素質

美國卡內基教育基金委員會的《公司課堂·學習的組織》報告指出，美國企業(yè)界每年花在員工教育和培訓方面的費用約為600億美元，相當于美國全國學院和大學的費用。據(jù)歐洲一些國家的統(tǒng)計,工人技術每提高一個等級,勞動生產率可提高10%~20%。我國餐飲企業(yè)員工的普遍特征是學歷低,文化普遍不高，大部分企業(yè)培訓層次僅僅停留在儀容儀表和操作流程的基礎培訓。因此企業(yè)還需根據(jù)崗位實際需求為員工培訓注入合理的培訓資金，加強對崗位技能的培訓，餐飲發(fā)展現(xiàn)狀、餐飲文化以及管理知識等方面的培訓以更好的適應崗位的發(fā)展。具體到各崗位人員，如管理者應對員工介紹餐飲業(yè)的背景、文化、理念、發(fā)展以及如何做好一個餐飲人,這樣不但打消了其對餐飲業(yè)傳統(tǒng)的思想觀念的理解還指明了企業(yè)的發(fā)展方向與空間,同時也預示著每位員工的發(fā)展空間。有條件的企業(yè)還可以讓員工對外短期學習或專業(yè)培訓機構進行培訓，同時選擇有影響的培訓師和培訓課程，這樣的培訓效果會更具針對性和實用性。對于員工本人除可以掌握其崗位以外的技能，還可以提高其工作自信心和團隊凝聚力。

4、建立合理的員工薪酬體系和績效考核體系

薪資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪資的公平、競爭性高低主導著員工流失率的高低。因此在“雙低”的原則下建立合理、公平、競爭的薪酬結構體系和激勵制度顯得尤其重要。合理的薪資體系可以提高企業(yè)人員的穩(wěn)定性，還能對外吸引優(yōu)秀的人員。在具體實施中，管理人員薪資應以能力工資為主結合績效組成組合工資制，條件好的企業(yè)可采用中長期激勵形式；基礎員工應采用崗位工資制，并根據(jù)其崗位特點適當加入績效工資以達到激勵效果。

此外，企業(yè)還應建立動態(tài)的績效考核體系，打破傳統(tǒng)的的績效管理理念，對員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價，并能讓員工及時了解自己的業(yè)績情況。餐飲業(yè)績效考核可按兩個方面進行：一是管理人員考核，對于管理人員可采取關鍵績效指標法，月度或季度進行考核，根據(jù)企業(yè)實際運營特點，充分考慮財務管理，工作管理及人員管理等因素?？冃И剟顟蚤L期激勵為主，可視情況階段性或一次性獎勵；二是員工考核，即根據(jù)員工一定目標任務的完成情況，給出相應等級的評定，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)，員工考核應以工作崗位職責為基礎，可采用強制分配法或有條件的企業(yè)可考慮360度考評法，考核期周期一般為1-3個月。在物質激勵的同時，應注重對員工的精神激勵，績效結果可運用于人力資源中各項工作，如：晉升、加薪、培訓等。要建立一種多元化的激勵體系，培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感，績效考核的目的應著眼于提高崗位技能，通過激勵機制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進取心，形成與餐飲業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。

5、加強對員工的關懷

包括員工對物質、精神與人文生活需求，企業(yè)應為員工提供各種生活便利,解除員工的后顧之憂。如生活幫助、員工食宿、人文關懷、豐富的業(yè)余生活等。比如在經營許可下可以考慮一部分員工的特殊需要,為員工提供彈性工作時間、工作分擔等方式,以方便員工的生活。其次企業(yè)應為提高員工團隊的凝聚力、創(chuàng)造力和組織能力等創(chuàng)造機會和條件，發(fā)揚并認可每一位員工的主人翁精神，提高其自信心。在通過物質與精神生活上的關注使員工達到認可企業(yè)，認可企業(yè)管理從而達到工作有序，人員穩(wěn)定，積極向上的效果。

四、小結

綜上所述，我國餐飲業(yè)雖然有廣闊的市場，但是受傳統(tǒng)因素影響，就業(yè)門檻低，員工水平參差不齊，服務質量不夠高，經營管理水平還有待提高。 在應對國外餐飲企業(yè)的競爭中，對于大多數(shù)餐飲企業(yè)來說，也只能是獲得整個消費市場的很小的份額。面對國內外餐飲業(yè)激烈的競爭，我國餐飲企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況建立適合自身特點的人力資源管理體系,將人力資源的各個環(huán)節(jié)有效地結合起來,以優(yōu)秀的人力資源配置來為餐飲業(yè)的發(fā)展服務，只有這樣才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，從而促使我國餐飲企業(yè)健康的成長下去。