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關注云南匯易同人力資源
時間:2020-05-20來源:匯易同閱讀:723次
物流業(yè)從業(yè)人員嚴重流失與極度緊缺,直接影響與制約了該行業(yè)的正常運行和可持續(xù)發(fā)展。本文通過分析物流人員流失與緊缺現(xiàn)狀及原因,提出對策,希望通過一系列有效途徑,解決物流人才流失與緊缺這一突出問題。
一、物流業(yè)人才流失與緊缺的現(xiàn)狀
物流從業(yè)人員大致可分為三個層次,即戰(zhàn)略層、管理層和操作層。操作層可能只需要在上崗前培訓幾天就可以了,往往是一個高中生就可以勝任庫管,一個司機就可以擔任配送員。他們是目前物流業(yè)需求最大的群體,但是他們并不是真正意義上的“物流人才”,這個行業(yè)真正意義上的人才不但要有扎實的理論知識而且要有豐富的實踐經(jīng)驗和管理經(jīng)驗。
權(quán)威數(shù)據(jù)表明:僅從數(shù)量上看,物流行業(yè)從業(yè)人員缺口就可見一斑了,與此同時,在職的從業(yè)人員流動率越來越大,在企業(yè)工作的時間越來越短,真的成了“鐵打的營盤流水的兵”。不少企業(yè)的人力資源負責人一年到頭好像都在忙于招聘,試圖不斷填補那些已經(jīng)沒有了蘿卜的坑。專家認為,我國尤其是在沿海主要港口物流行業(yè)從業(yè)人員與物流人才的缺口未來10年內(nèi)不可能得到完全填補。
二、物流業(yè)人才流失與緊缺的原因剖析
造成物流行業(yè)從業(yè)人員(人才)流失的原因是多方面的:首先是經(jīng)濟的全球化、信息化,國家之間、地區(qū)之間以及企業(yè)之間的界限逐漸模糊,空間的距離感縮短等為人才流動創(chuàng)造了很好的外部條件。其次是利益的驅(qū)使、發(fā)展愿望、收入待遇、員工的職業(yè)生涯設計往往成為人才流失最重要的理由。再次是企業(yè)自身的工作氛圍、生活環(huán)境、企業(yè)文化上可能存在紕漏、員工培訓激勵做得不到位,這些也造成員工的流失,其主要表現(xiàn)有以下幾點。
(一)職工收入偏低,與國外形成明顯差距
這是造成人才流失的直接因素大多數(shù)企業(yè)往往陷入績效誤區(qū),把單純的成本降低看成是評估標準,而以壓低職工收入來達到降低成本的手段是最直接最突出的方式。沒有一套行之有效的績效評估機制,對員工的評估單純憑印象與感覺。據(jù)中國社會調(diào)查事務所(SSIC)不久前對國內(nèi)100家大、中型物流企業(yè)所做的調(diào)查顯示:為了追求更高的報酬,一個物流企業(yè)從業(yè)人員平均跳槽的頻率為每年3次。跳槽已經(jīng)成了這個行業(yè)從業(yè)人員提升自己身價的 手段之一。
(二)家族型企業(yè),任人唯親,外人難以得到培訓、晉升的機會職工都會希望得到機會發(fā)揮所長、施展才能
在不少家族型企業(yè)里,任人唯親,外人難以得到發(fā)展機會。因此,使一些有能力、有干勁的年輕人無用武之地,挫傷了他們的積極性和創(chuàng)造熱情。很多人看不到希望離職也就在所難免。國人重親情,在某種意義上說,很難相信外人,尤其是一些比較敏感的職位。國外的企業(yè)卻不同,能者上,平者讓,庸者下,任人唯賢的競爭機制非常到位,大凡有理想、有能力的有為青年都有施展才能的機會。價值取向也相當明確。所以,各種管理人才、核心人才“跳槽”也不足為怪。
(三)管理機制僵化是大多數(shù)物流從業(yè)人員選擇跳槽的主要原因
物流行業(yè)屬于服務業(yè)的范疇,普通員工所處的崗位通常工作范圍狹窄,工作內(nèi)容單一,而且有很強的操作性。一線操作工人,一旦對企業(yè)管理機制不滿,他們就很容易跳到競爭對手那邊。部分企業(yè)對人才的管理理念還停留在傳統(tǒng)的人事管理的觀念上,將人才視為管理的對象,偏重于對個體勞動力的有限使用,忽視人的主觀能動性、歸屬感、成就感和自我實現(xiàn)的需求,在管理方法上主張采用嚴格的制度、命令式和簡單粗暴的監(jiān)工式管理。職工感覺太累,沒有發(fā)展前途,讓一部分員工覺得不適應,選擇跳槽也在所難免了。
(四)缺少企業(yè)文化,或職工不認同已有的企業(yè)文化
企業(yè)文化是全體員工在長期創(chuàng)業(yè)的發(fā)展過程中共同創(chuàng)造的群體意識,它以一種微妙的方式來溝通人們的思想、感情,融合人們的理想、信念、作風、情操,把各個層次的人都團結(jié)在本組織的周圍,為他們增添動力,使他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展和實現(xiàn)自我的價值勇于獻身,不斷進取。企業(yè)文化是一種力量。缺少企業(yè)文化,或職工不認同已有的企業(yè)文化,企業(yè)就缺少凝聚力、感召力,員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認同感。要塑造自己的企業(yè)文化,將員工的個人生涯規(guī)劃融于企業(yè)的文化戰(zhàn)略中。在物流發(fā)展愈來愈快的今天,中低層人員的缺失對于物流企業(yè)來說可能是致命的。辛辛苦苦培養(yǎng)的人才,最后都成了自己的競爭對手。
三、留住人才和吸引人才的幾點建議
第一是適當提高待遇,尤其是全面待遇。
薪酬是員工從企業(yè)獲得相對滿足最基本的過程,也是維持自身及家庭生活、提高生活質(zhì)量的重要前提,如果薪酬與外界差異過大,員工肯定會另尋高就。一般情況下,經(jīng)濟性報酬會在中短期內(nèi)激勵員工和調(diào)動員工的積極性,非經(jīng)濟性報酬對員工的激勵才是長期和根本的。因此企業(yè)應該把經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬結(jié)合起來,以所謂的全面待遇來激勵員工,讓員工感受自己的價值并看到自己的發(fā)展前景,為企業(yè)努力工作。因此,對于那些在本職工作中表現(xiàn)出色的初級員工也不妨將激勵重心轉(zhuǎn)移到職位晉升和個人發(fā)展機會上來,必要時要建立獎勵制度,給予物質(zhì)獎勵。對于那些優(yōu)秀的中、高層人員可以考慮通過股權(quán)激勵的方式規(guī)避單純的薪酬水平問題,更有助于促使其關注企業(yè)長遠發(fā)展。
第二是要給員工一個必要的發(fā)展空間與平臺,一個合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。
重視人才培訓,將員工的個人生涯規(guī)劃融于企業(yè)的文化戰(zhàn)略中。合理設置企業(yè)文化并利用獨特的企業(yè)文化,讓員工找到認同感和歸屬感,讓企業(yè)與員工同發(fā)展是最重要的?,F(xiàn)在很多做物流的人員都是在實踐中邊干邊學的,沒有系統(tǒng)學過物流管理,沒有系統(tǒng)的知識。很多在職管理人員急需充電學習,企業(yè)就必須抓住這一點,有序安排優(yōu)秀員工參加有針對性的培訓,不但提高其個人的能力,更提高了企 業(yè)的生產(chǎn)力。
第三是企業(yè)和院校、培訓機構(gòu)等達成互動的關系是必不可少。
中國有句古話:臨淵羨魚,不如退而結(jié)網(wǎng)。企業(yè)與其花高薪聘請那些應該“成材”的樹木,不如主動進攻智力資本市場,投資于具有預測價值的“幼苗”??梢栽诖髮T盒TO立“獎學金”,還可以與院校等機構(gòu)簽訂校企合作協(xié)議,讓其物流專業(yè)的學生定期到企業(yè)實習,將理論和實踐有機結(jié)合起來,不但為企業(yè)做了免費宣傳,也為將來的人才來源發(fā)掘了一塊寶地。為企業(yè)將來的人力資源規(guī)劃打下基礎。剛畢業(yè)的學生雖然工作經(jīng)驗與能力尚不能達到企業(yè)所需,但是他們有干勁與潛力,良玉需精雕細刻方成器,只要假以時日,給予學習成長的機會和條件,展示個人才華的工作平臺加以鍛煉,想必趕超那些應該“成材”的樹木應該不是問題。
第四是利用崗位的輪換等多種手段進一步調(diào)動員工的積極性,激發(fā)員工的潛能。
要結(jié)合公司的發(fā)展和個人能力、意愿,適當調(diào)整,做到“人崗匹配”,以期達到最佳效果。同時,加強員工滿意度的調(diào)查并加以改進,通過對員工滿意度的持續(xù)改進,不斷提高職工凝聚力,并通過他們逐步向外輻射,形成行業(yè)良好的口碑,轉(zhuǎn)換為企業(yè)對外部人才的吸引力。最主要的是塑造企業(yè)在人才市場上的品牌形象,利用公眾媒體和其他信息傳播渠道專題宣傳企業(yè)在人力資源管理、人才培養(yǎng)方面的實踐成果,充分對社會展示人無我有,人有我優(yōu)的企業(yè)發(fā)展方向、人才培養(yǎng)、企業(yè)文化和改革成果等各項信息,展示自身的風貌,營造良好的外部環(huán)境,在吸引優(yōu)秀人才的同時,提升企業(yè)在人才市場的美譽度和影響力。
“人往高處走,水往低處流”,既然人才流動是一種必然現(xiàn)象,那么企業(yè)不妨改變現(xiàn)有的不合理的體制,讓人才按照企業(yè)所希望的方向流動,我們更應該充分認識到企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭,留住和用好人才,事實上,也就留住了企業(yè)的命根,才能在競爭中長期處于優(yōu)勢地位。