競業(yè)限制不是勞動合同的必備內(nèi)容，適用于特定的勞動者，有些用人單位不重視，但這些人員對于用人單位有重大影響，現(xiàn)對于實務(wù)中常見的幾個重要問題作出回答。

1.哪些人員有法定的在職競業(yè)限制義務(wù)？

對于公司董事、高級管理人員、合伙人、投資人等此類人員的競業(yè)限制，法律作了特別規(guī)定。

《公司法》第一百四十七條規(guī)定：董事、監(jiān)事、高級管理人員應(yīng)當遵守法律、行政法規(guī)和公司章程，對公司負有忠實義務(wù)和勤勉義務(wù)。第一百四十八條規(guī)定：董事、高級管理人員不得有下列行為，（五）未經(jīng)股東會或者股東大會同意，利用職務(wù)便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業(yè)機會，自營或者為他人經(jīng)營與所任職公司同類的業(yè)務(wù)。

《合伙企業(yè)法》第三十二條規(guī)定：合伙人不得自營或者同他人合作經(jīng)營與本合伙企業(yè)相競爭的業(yè)務(wù)。除合伙協(xié)議另有約定或者經(jīng)全體合伙人同意外，合伙人不得同本合伙企業(yè)進行交易。合伙人不得從事?lián)p害合伙企業(yè)利益的活動。

《個人獨資企業(yè)法》第二十條條規(guī)定：“投資人委托或者聘用的管理個人獨資企業(yè)事務(wù)的人員不得有下列行為：……（六）未經(jīng)投資人同意，從事與本企業(yè)相競爭的業(yè)務(wù)；（七）未經(jīng)投資人同意，同本企業(yè)訂立合同或者進行交易。

以上人員法律作了特殊規(guī)定，在職期間未經(jīng)過特定程序?qū)ぷ骰蛲顿Y主體有競業(yè)限制義務(wù)。

2.普通員工在職期間有競業(yè)限制義務(wù)嗎？

有人認為，員工對企業(yè)負有忠實義務(wù)，根據(jù)誠實信用原則，在職期間，員工對公司當然負有競業(yè)限制義務(wù)。

我們認為基于勞動法的特殊立法宗旨——“保護勞動者的合法權(quán)益”，對于增加勞動者義務(wù)的行為要嚴格加以限制，在法律沒有明確規(guī)定勞動者要履行法定義務(wù)的情形下，不可以隨意增加勞動者的義務(wù)。

對于競業(yè)限制，即便是勞動合同解除或終止后的競業(yè)限制義務(wù)也是要基于雙方的約定，而且人員范圍嚴格限定在高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。所以，對于普通員工在職期間不可隨意要求競業(yè)限制。

有人可能擔心如果在職人員自營或在競爭對手那里工作可能會損害用人單位的利益，我們認為可以通過其他制度設(shè)計防范這樣的風險。

比如，負有保密義務(wù)的人員，無論其是否在職，是否支付了保密費用，其都有保守商業(yè)秘密的義務(wù)。如果有競業(yè)行為，又侵犯商業(yè)秘密，用人單位可以要求其承擔侵權(quán)責任。當然，前提是用人單位的相關(guān)技術(shù)、信息要符合相應(yīng)的要求，并采取了相應(yīng)的措施，通過一系列的制度設(shè)計使用這些技術(shù)、信息等成為了受法律保護的商業(yè)秘密。

再比如，勞動者可能以兼職的形式到其他單位工作，對于這種情形可以在規(guī)章制度中明確規(guī)定，員工在職期間從事與單位有競爭關(guān)系的活動，單位有權(quán)以嚴重違反規(guī)章制度依據(jù)《勞動合同法》第三十九條解除勞動合同。

3.在勞動合同解除或終止前，用人單位是否有權(quán)解除競業(yè)限制協(xié)議？

合同的解除是指合同當事人一方或者雙方依照法律規(guī)定或者當事人的約定，依法解除合同效力的行為。合同的解除要么基于合同當事人的約定，要么基于法律的規(guī)定。出于保護交易秩序與交易安全的考慮，一般情況下對于合同的解除限定較為嚴格，對于單方面解除合同的限定更為嚴格。按照以上合同法的理論，雙方簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，用人單位要單方面解除競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該更為困難。

但是，從權(quán)利來源的角度，我們認為用人單位有競業(yè)限制解除權(quán)，尤其是在勞動合同解除或終止前，用人單位更有無條件的解除權(quán)。

因為，勞動法設(shè)計競業(yè)限制制度的目的在于通過限制特定勞動者自主擇業(yè)權(quán)的方式來保護用人單位的特殊利益。也就是說，競業(yè)限制制度的權(quán)利享有者及規(guī)則發(fā)起者都是用人單位，要求特定勞動者進行競業(yè)限制是用人單位的權(quán)利。

權(quán)利可以行使，也可以放棄。用人單位與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議是行使權(quán)利，解除競業(yè)限制協(xié)議是放棄權(quán)利，這是用人單位的自由，并且用人單位放棄權(quán)利后勞動者重新獲得了自主擇業(yè)權(quán)，并未損害勞動者的權(quán)益。在勞動合同解除或終止前，競業(yè)限制并未正式開始，當用人單位解除競業(yè)限制協(xié)議時，對勞動者不產(chǎn)生任何影響，勞動者的權(quán)利沒有受到任何限制，可以自由自主重新?lián)駱I(yè)。

所以，在勞動合同解除或終止前，用人單位有權(quán)解除競業(yè)限制協(xié)議。

4.在競業(yè)限制期內(nèi)，用人單位是否有權(quán)解除競業(yè)限制協(xié)議？

通過以上分析，用人單位有解除競業(yè)限制協(xié)議的權(quán)利，但勞動合同解除或終止后，在競業(yè)限制期內(nèi)，勞動者的就業(yè)權(quán)已經(jīng)受到了限制，如果用人單位在競業(yè)限制期內(nèi)突然解除競業(yè)限制，勞動者需要一定的時間重新?lián)駱I(yè)，從勞動法角度來說，勞動報酬是勞動者主要的生存來源，為了減少勞動者的損失，維護勞動者的基本生存權(quán)利，要對勞動者給予相應(yīng)的補償。

為此，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第九條規(guī)定，“在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應(yīng)予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。”

5.與不符合競業(yè)限制對象的員工簽訂的競業(yè)限制協(xié)議是否有效？

競業(yè)限制是為了保護用人單位的商業(yè)秘密、競爭優(yōu)勢及其他的一些核心利益不被侵犯，是為了用人單位在市場中能夠更好的發(fā)展，本質(zhì)上保護的是用人單位的發(fā)展權(quán)。

對于勞動者來說，競業(yè)限制意味著勞動者在一定時期內(nèi)不能從事與原單位有競爭關(guān)系的相同或類似的工作，對勞動者的就業(yè)權(quán)、生存權(quán)有一定的限制。當勞動者的就業(yè)權(quán)、生存權(quán)與用人單位的發(fā)展權(quán)相沖突的時候，在立法及司法實務(wù)上就要做出選擇，為此，法律對于競業(yè)限制的對象作了明確規(guī)定。

《勞動合同法》第二十四條規(guī)定：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

如果普通員工也要受競業(yè)限制，違反了設(shè)立競業(yè)限制制度的初衷，阻礙了勞動者的就業(yè)權(quán)與生存權(quán)，即便雙方簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，不符合競業(yè)限制對象的勞動者可以以協(xié)議違反法律的強制性規(guī)定主張無效。

6.與不符合競業(yè)限制對象的員工簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，并實際履行了怎么辦？

對于不符合競業(yè)限制對象的人員與用人單位簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，依據(jù)上一點勞動者可以主張競業(yè)限制協(xié)議無效，但如果實際履行了，在用人單位沒有支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)那樾蜗?，能否向用人單位主張呢？也即，用人單位是否可以以競業(yè)限制協(xié)議無效為由，不支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償？

我們認為不符合競業(yè)限制對象的人員與用人單位簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，并實際履行了，用人單位不能以協(xié)議無效為由，不支付經(jīng)濟補償。競業(yè)限制阻礙了勞動者的就業(yè)權(quán)與生存權(quán)，經(jīng)濟補償是對勞動者的就業(yè)權(quán)與生存權(quán)的保護。雖然不符合競業(yè)限制的對象，但用人單位作為競業(yè)限制的受益方，應(yīng)當為此付出相應(yīng)對價。如果勞動者實際履行了競業(yè)限制義務(wù)，用人單位又不支付經(jīng)濟補償，對勞動者來說是極為不公平的。

所以，在勞動者實際履行了競業(yè)限制的情形下，即使不符合競業(yè)限制的對象，用人單位不能以此主張合同無效，用人單位還是要支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償。